zoeken

Thuiswerk

Er is sprake van thuiswerk als een medewerker (een gedeelte van) de arbeid thuis verricht in plaats van op de reguliere werkplek. Voor hbo-medewerkers betreft het met name beeldschermwerk.

Inhoud

Thuiswerk en de ergonomische werkplek

Een werknemer kan een verzoek indienen om (een deel van de werktijd) thuis te werken. De werkgever is niet verplicht om zo’n verzoek te honoreren, maar zal een eventuele afwijzen wel in een gesprek moeten motiveren en schriftelijk bevestigen.

Als er meer dan 2 uur op een dag thuis wordt gewerkt hoort de werkgever zeker te zijn dat de werknemer de beschikking heeft een ergonomisch verantwoorde thuiswerkplek (werktafel, bureaustoel, beeldscherm, toetsenbord, muis, verlichting en zo nodig voetensteun, tweede beeldscherm, headset). Dat is aan de orde als:

  • de werkgever de werknemer direct of indirect verplicht om thuis te werken, of
  • er afspraken over thuiswerk zijn gemaakt, of
  • het thuiswerk door de werkgever wordt gedoogd.

Voor concrete normen en adviezen: zie informatie over beeldschermwerk op Arboportaal.

De werkgever kan zich op de hoogte stellen van de kwaliteit van de thuiswerkplek door:

  • de thuiswerkplek door de werknemer zelf te laten beoordelen, bv aan de hand van een checklist. De beoordeling zal dan aan de werkgever worden verstrekt die de ingevulde checklist opslaat. Twee voorbeelden van zo’n checklist vind je hier: checklist 1 en checklist 2.
  • de thuiswerkplek door een (interne) deskundige te laten beoordelen op grond van een foto of tijdens een bezoek (met toestemming van de werknemer);

Als de werkgever er niet zeker van is dat de werkplek thuis aan de ergonomische eisen voldoet, mag hij de werknemer niet 2 uur of meer op een dag thuis laten werken. De werkgever is overigens niet verantwoordelijk voor aspecten als brandbestrijding, vluchtwegen en valgevaar bij de medewerker thuis, en ook niet op andere tijdelijke werkplekken.

De werkgever stelt werknemers die regelmatig thuis werken kosteloos de middelen ter beschikking voor om te zorgen dat aan de eisen met betrekking tot de beeldschermwerkplek wordt voldaan, tenzij de medewerker daar zelf al voor heeft gezorgd. De werkgever verstrekt de middelen, vergoedt ze of leent ze uit. De medewerker heeft de verantwoordelijkheid om de goedgekeurde thuiswerkplek ook daadwerkelijk en correct te gebruiken.

Plaats- en tijdonafhankelijk werken 

‘Plaats- en tijdonafhankelijk werken’ ofwel ‘Het Nieuwe Werken’ is een ruimer begrip dan thuiswerk. Het omvat ook het werken op andere locaties.

Zie voor specifieke aanpak van thuiswerk tijdens de Corona-pandemie de Coronahandreiking hbo.

Beleid rond plaats- en tijdonafhankelijk werken

De werkgever stelt een beleid op ten aanzien van plaats- en tijdsonafhankelijk werken, die tenminste voldoet aan de bepaling over thuiswerk die in de Cao hbo 2021-2022 is opgenomen: 

Iedere hogeschool dient in overleg met de PMR een regeling te treffen die werknemers in staat stelt op een verantwoorde manier thuis te kunnen werken. Daartoe worden middelen verstrekt om de werkplek op een Arbo-verantwoorde wijze in te richten. De regeling voorziet in een onkostenvergoeding voor thuiswerken.

Naast de zorg voor een ergonomisch verantwoord beeldschermwerk op uiteenlopende plaatsen, omvat een beleid rond plaats- en tijdonafhankelijk werken ook de zorg voor het tegengaan van overbelasting. Sommige thuis- of elders werkende medewerkers lopen namelijk het risico om te lang met hun werk bezig te zijn en hun werkdruk verder op te voeren. Dat kan versterkt worden als er ongeschreven regels in een instelling zijn, waardoor er bijvoorbeeld een beeld ontstaat dat er ook in de avonduren en het weekend op e-mails of andere berichten gereageerd dient te worden. Bovendien kan het zijn dat een medewerker die veelvuldig buiten de instelling werkt, minder steun of begeleiding ontvangt van een leidinggevende of collega’s.

Om zowel de ergonomische als psychosociale risico’s te beheersen worden in het beleid van de hbo-instelling ten aanzien van plaats- en tijdsonafhankelijk werken onder meer de volgende aspecten beschreven:

  • verantwoordelijkheden en werkwijze bij het garanderen van een ergonomische werkplek
  • het verstrekken van een (laptop)standaard, muis en los toetsenbord bij gebruik van laptop of tablet
  • tegengaan van psychosociale overbelasting bij plaats- en tijdsonafhankelijk werken
  • het uitgangspunt dat de arbeidstijdenbepalingen in cao en Arbeidstijdenwet niet worden overschreden
  • voorlichting aan medewerkers en leidinggevenden over regels en risico’s
  • bereikbaarheid en minimale aanwezigheid op de hbo-instelling
  • contact met collega’s en leidinggevenden
  • zo nodig het vaststellen van de te leveren output
  • aandacht voor de arbo-aspecten van plaats- en tijdsonafhankelijk werken in de RI&E
  • privacybewaking van medewerkers (zie onder)
  • het bespreken van het plaats- en tijdsonafhankelijk werken tijdens functioneringsgesprekken
  • een evaluatie van het beleid inzake plaats- en tijdsonafhankelijk werken

(Naast deze arbo-aspecten kan er in het beleid / thuiswerkregeling ook aandacht besteed worden aan zaken als: visie op plaats- en tijdonafhankelijk werken, hoe een verzoek tot thuiswerken in te dienen, verzekering, gedragsregels rond e-mailgebruik e.d. Zie ook de hierboven aangehaalde cao-afspraak.)

Privacybewaking van medewerkers


Als de werkgever thuiswerkende medewerkers wil monitoren, dan kan dat alleen als aan de Voorwaarden van de Autoriteit Persoonsgegevens voor het controleren van  medewerkers wordt voldaan. Enkele belangrijke punten daaruit:

  • De werkgever moet een beargumenteerd gerechtvaardigd belang hebben voor de monitoring van de medewerkers. Dit belang moet zwaarder wegen dan hen rechten en belangen van de werknemers.
  • De monitoring moet noodzakelijk zijn. Dat wil zeggen dat het doel niet op een andere manier is te bereiken, die minder ingrijpend is voor de medewerkers.
  • De MR heeft ingestemd met  een regeling voor deze controle van de medewerkers.
  • Medewerkers zijn geïnformeerd dat controle mogelijk is en op welke manier dat gebeurt.
  • De werkgever moet rekening houden met het recht op vertrouwelijke communicatie van medewerkers. Zo mag geen e-mail van een medewerker gelezen worden die duidelijk privé is.

Thuiswerkovereenkomst


Indien gewenst kunnen de onderlinge afspraken met een medewerker worden vastgelegd in een ‘thuiswerkcontract’ (zie ter inspiratie bij de praktijkvoorbeelden een voorbeeldregeling thuiswerken van een hogeschool, inclusief een thuiswerkcontract). Zie ook de Factsheet 'Vitaal thuiswerken' ; Hoe behoud je een goede balans tussen werk en privé? Met tips voor werknemers en werkgevers.’

Rol MR


Afhankelijk van de inhoud van het beleid kan het instemmingsrecht van de personeelsgeleding van de MR van toepassing zijn. Instemmingrecht is aan de orde als er sprake is van een gewijzigde regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. De personeelsgeleding heeft ook instemmingsrecht als er een aanpassing van werktijdenregeling is, of bij invoering of wijziging van een regeling voor de controle van personeel. Daarnaast kunnen er nog instellingsspecifieke afspraken rond de bevoegdheden van de medezeggenschapsorganen gelden.

Terug naar overzicht