Resultaat
- Meer bewustwording over wat werkdruk is en hoe je dit kunt aanpakken
- Meer open dialoog en minder taboe over werkdruk tussen leidinggevende en medewerker
- Inzicht in eigen verantwoordelijkheid
- Meer gerichte inzet van beleid en interventies, aangepast aan de behoeften van het team of individu
Nodig
- Medewerkers en leidinggevenden die elk hun eigen verantwoordelijkheid nemen en de dialoog over werkdruk aangaan.
- Leidinggevende schept een veilige omgeving waarbinnen dit besproken mag worden.
- Feedback van medewerkers en leidinggevenden op benodigd instrumentarium en interventies
- Procesbegeleiding teams om tot een actie- en interventieplan werkdruk op teamniveau te komen
Dapne Zerbib-Jasperse, hoofd P&OO licht toe
“Het was duidelijk dat binnen de diverse teams verschillende dingen speelden. Daarom is werkdruk binnen elk team apart besproken, zodat zij een eigen plan van aanpak konden formuleren en konden aangeven wat zij nodig hadden. In de voorhoede-teams blijken de eerste resultaten al zichtbaar en ervaren docenten veel meer rust in hun werkzaamheden. De combinatie van een centrale regie, maar een decentrale aanpak van werkdruk, lijkt zeker effect te gaan krijgen.”
“Eind 2013 waren er veel signalen over ervaren werkdruk, maar een centrale aanpak ontbrak. Er was een duidelijke urgentie om zicht te krijgen op de bepalende factoren van de werkdruk én oplossingsrichtingen. Samen met een vertegenwoordiging van medewerkers, leidinggevenden en medezeggenschapsleden is, onder leiding van LTC, een actie- en interventieplan opgesteld.”
“Daarvoor is gestart met een versnellingssessie met genoemde groep, om een inventarisatie te maken van symptomen en oorzaken van de ervaren werkdruk. Er is zowel gekeken naar persoonsfactoren als organisatiefactoren. Dit heeft geleid tot een aantal knelpunten en oplossingsrichtingen en het uiteindelijke HZ actie- en interventieplan werkdruk. Daarnaast gaf dit een eerste aanzet voor een interventiekaart ‘werkdruk a la carte’ voor teams en individuen. “
Het actie- en interventieplan leidde tot de volgende vervolgstappen:
Fase 1. Training leidinggevenden en een nulmeting
Fase 2. Werkdruksessies in teams
Fase 3. Effectmeting en monitoring
“Maar werkdruk verdwijnt niet zomaar. Daarom is besloten het thema constant in de gaten te houden; via het MTO, maar ook met een tussentijdse meting. We willen werkdruk op de agenda houden. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst.”
In de uitgebreide beschrijving van het praktijkvoorbeeld kunt u de complete werkwijze lezen en zien welke stappen in de genoemde fasen zijn genomen.
Tips
- Betrek medewerkers, leidinggevenden en medezeggenschapsraad vroegtijdig en maak er een gezamenlijk traject van.
- De presentatie van de uitkomsten van het MTO/werkdrukmonitor aan de teams door Integron aan het begin van een sessie werkdruk onder leiding van LTC is een prima combinatie gebleken.
- Geef, gezien de zeer uiteenlopende problematiek van werkdruk, vooral ruimte voor maatwerk in de aanpak van werkdruk op teamniveau en individueel niveau.
- Geef vroegtijdig inzicht in mogelijke interventies.